Lidé své vůdce napodobují


Pro manažerskou i vůdcovskou roli v organizaci je společné, že k jejich základním posláním patří vykonávat úkoly prostřednictvím ostatních. Zatímco role manažera je spjata s autoritou, kterou mu organizace propůjčuje, vůdcovství s formální autoritou nesouvisí. Vůdcem se v organizaci může stát jakákoli osoba, bez ohledu na svou pozici, která je silou své osobnosti schopna získávat a mobilizovat ostatní k tomu, aby sledovali její cíle. Již rané experimenty v psychologii práce ukázaly, že většina pracovních skupin má svého vůdce a že tímto vůdcem nemusí být její formální vedoucí.
Od manažerů se v organizaci očekávají rychlé výsledky. Úspěšní manažeři jsou proto odborníky na to, jak optimalizovat fungování stávající organizace a dosáhnout jejích cílů. Vedení je naproti tomu spojeno s tvorbou a dosahováním něčeho nového. Ve většině organizací je tato schopnost tou nejvzácnější.

Vůdci znají hodnotu svých zaměstnanců

S vůdci lidé rádi spolupracují, a vůdcovské schopnosti proto od svých nadřízených často vyžadují. Například tehdy, chtějí-li, aby jim stanovili jasné cíle, provedli důležitá rozhodnutí a byli schopni za ně nést odpovědnost. Schopnosti nezbytné k tomu, aby se manažer stal vůdcem, nejsou tajemstvím, získat je však není zcela snadné. Možnost osvojit si předpoklady pro vedení a naučit se je používat je však přesto většinou otevřená.
Většina manažerů hledá zaměstnance, kteří budou dělat přesně to, co jim bylo řečeno - a nic víc. Jen málo manažerů odměňuje své zaměstnance za to, že jsou kreativní nebo že ve své práci jdou za hranice stanovené popisem své funkce. Jejich energii navíc odčerpávají různými formami firemní byrokracie, směrnic a procedur. Tato praxe vede zpravidla k ohromnému plýtvání tvořivostí, nápady i motivací zaměstnanců.
Vůdci jednají jinak. Znají hodnotu zaměstnanců a namísto toho, aby jejich energii odčerpávali, uvolňují ji. Odstraňují bariéry kladené kreativitě, umožňují zaměstnancům vyniknout, uplatnit svou iniciativu, dosáhnout úspěchu, zvýšit si sebevědomí. Vytvářejí přesvědčivou vizi, o kterou zaměstnanci mohou usilovat a kterou mohou sami dotvářet. Tato vize vyžaduje napnout všechny síly, avšak není nedosažitelná.
Vůdci vědí, že většina zaměstnanců již není ochotna jen přebírat příkazy a nechat se řídit. Zaměstnanci chtějí být nedílnou částí své organizace a usilují o to, aby jejich názory a návrhy byly vyslyšeny. Vůdci proto se svými zaměstnanci komunikují a poskytují jim dostatek potřebných informací o dění v organizaci. K podpoře komunikace osobně přispívají i tím, že jsou pro komunikaci dosažitelní.
Oproti manažerům trestajícím své zaměstnance za neúspěch se vůdci snaží pracovníkům pomoci, posílit jejich schopnosti a zbavit je obav z možného neúspěchu. Vyskytne-li se v práci nová nebo složitější situace, pak namísto toho, aby zaměstnance "hodili do vody", jim poskytují oporu. I když jim ponechávají volnost v tom, jak dosáhnout svých cílů, stojí vždy v pozadí připraveni zasáhnout a pomoci, bude-li to nezbytné - často i tak, aby o tom zaměstnanec sám nevěděl. Bezpečí poskytované touto záchrannou sítí vede k tomu, že jsou zaměstnanci ochotnější napnout své úsilí a podniknout kroky, které jejich organizaci přinášejí výrazný zisk.

Role optimismu a sebedůvěry

Rozhodující osobní vlastnosti vůdců zůstávají přes proměny organizací po léta prakticky neměnné. Výzkumy ukazují, že k nejdůležitějším vlastnostem, které mají úspěšní vůdci společné, patří optimismus a sebedůvěra, rozhodnost a morální integrita.
Lidé chtějí mít při pohledu do budoucna pocit jistoty. Zaměstnanci jsou proto přirozeně přitahováni osobami, které se do budoucnosti dívají s optimismem. Manažeři, kteří podniku do budoucna věští jen problémy a neúspěchy, své zaměstnance pouze demotivují.
Vůdci se výhledu do budoucna neobávají, jsou si jisti sebou i svými schopnostmi ovlivnit ostatní. I když se na cestě k dosažení svých cílů setkávají s řadou problémů, jejich optimismus je nakažlivý a zasahuje všechny, kteří s nimi přicházejí do kontaktu. Vůdce vybavený optimismem a sebedůvěrou dokáže i organizaci plnou škarohlídů proměnit v prostředí přetékající pozitivním očekáváním budoucnosti. To zpravidla vede i k vyšší výkonnosti a produktivitě zaměstnanců. Zaměstnanci mají totiž sklon chování svých vůdců napodobovat: vykazují-li vůdci sebedůvěru, věří si i jejich podřízení, jsou-li manažeři naopak váhaví a plní osobních nejistot, budou takoví i zaměstnanci, a to se všemi důsledky pro výkonnost organizace.

Etické chování je základním předpokladem

K osobním rysům, jež vůdce odlišují, patří i respektování morálních hodnot a smysl pro fair-play. Manažeři s vlastnostmi lídrů věří, že etické chování je bez ohledu na oblast podnikání jedním z dlouhodobých faktorů úspěchu. Snaží se proto udržovat rovnováhu mezi snahou dosahovat co nejlepších výsledků a způsobem, jakým jsou tyto výsledky dosahovány. Své etické hodnoty promítají do mise své organizace, jež stanoví firemní hodnoty a chování, které firma od svých zaměstnanců očekává.
Poctiví lidé chtějí být vedeni poctivými manažery - chtějí být součástí organizace, která má pozitivní dopad na své okolí a na kterou mohou být hrdí. Tato skutečnost je jednou z vnitřních odměn, kterou si ze své práce odnášejí. Vůdci dodržující etické principy mají pozitivní vliv na celkovou atmosféru firmy.
K častým stížnostem zaměstnanců na svoje manažery patří to, že nechtějí přijmout rozhodnutí. Přestože je schopnost rozhodovat jedním z hlavních důvodů, proč jsou lidé do manažerských pozic jmenováni, řada manažerů není ochotna riskovat možnost, že jejich rozhodnutí bude chybné. V obavě z chybného rozhodnutí a nutnosti nést jeho důsledky své rozhodnutí nekonečně odkládají, často v naději, že vnější okolnosti nakonec potřebu provést rozhodnutí předběhnou nebo že někdo jiný provede rozhodnutí za ně.
Vůdci jsou rozhodní. To neznamená, že svá rozhodnutí "vystřelují od boku". Na získání informací i názorů zaměstnanců, které jsou ke kvalifikovanému rozhodnutí třeba a jejichž získání je v rozumném časovém období možné, si berou nezbytný čas. Nejsou-li všechna potřebná data k dispozici, zvažují pro a proti plynoucí z potřeby přijmout rozhodnutí a mít k dispozici dostatek údajů. Nenechají však proud událostí rozhodnout za ně.

Autor je poradcem Consilium Group, Management Consultants